簽署書面勞動契約｜不平等條款、注意事項

您是否曾遇過，公司在面試時，告知您若錄取報到時，須簽署書面勞動契約？勞雇關係，並非一定要簽署書面勞動契約才算成立。那勞雇雙方為何還需簽署勞動契約呢？又，多數勞動契約多由雇主擬定，雇主當然會告知勞工是為了保障勞工權利，然真是如此嗎？所謂的勞動契約，是否真的優於勞動基準法之保障？又或只是雇主為了公司營運、追求利益而訂立不平等條款？身為勞工的您，又該如何自保？
本文將帶您了解，應如何審酌勞動契約條款，法院實務又會如何認定。

｜勞動契約約定事項

依勞動基準法施行細則第7條規定，勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
一、工作場所及應從事之工作。
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
四、勞動契約之訂定、終止及退休。
五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。
六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
七、安全衛生。
八、勞工教育及訓練。
九、福利。
十、災害補償及一般傷病補助。
十一、應遵守之紀律。
十二、獎懲。
十三、其他勞資權利義務有關事項。

就以上開法規規定內容，勞雇雙方自得依勞動基準法規定，訂定勞動契約，然實務上，勞動契約多由雇主擬定，當雇主拿出勞動契約，勞工似乎只有一條路，若不簽署勞動契約，就無法繼續在公司工作，又或成為公司眼中的不服從人員。

因此，在雇主提出勞動契約時，您可以向雇主說，請讓我帶回去審酌一下，而非當下就不情願地簽署，仔細審酌每一條款，在法律上是否確屬有效，以保障自己的權利。

｜簽署書面勞動契約前，您應審酌…

　　　以下為常見的勞動契約條款，逐項審酌如下：

※離職應經公司主管同意，離職才生效

不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力¹。勞動契約設定此條款為無效。

｜延伸問題…

◎應徵時，就知悉雇主違反勞動基準法，不給加班費、高薪低報等情形，受雇者是否仍得不經預告期間終止勞動契約？

法規面
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之²⁰。

法院實務認定
早期見解認為，只要勞工知悉雇主有違反勞工法令起，應於30日內向雇主終止勞動契約，換句話說，若雇主持續違反勞工法令，縱使違反行為仍持續發生，勞工未於知悉的第一時間30日內終止勞動契約，即不得依勞動基準法第14條第1項第6款不經預告期間終止勞動契約²¹。

近期實務見解認為，勞動基準法第14條第1項之終止勞動契約為一形成權，非一時性之權利，為繼續性權利，若雇主持續違反勞工法令，致損害勞工權利，勞工之終止勞動契約權仍持續發生，於雇主停止其違反勞工法令之行為前，勞工均有依法終止勞動契約之形成權²²。

◎雇主得否以勞工未完成交接，不支付當月薪資？

主管機關認為
勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償²³。

法院實務認定
只要勞工完成勞力支付，雇主即應給付薪資。若因勞工未完成交接工作，雇主因此受有損害，應由雇主另行向勞工請求損害賠償²⁴。

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1. 「勞工向僱用公司之經理提出辭職書，此終止勞動契約之非對話意思表示，以通知達到該公司，發生效力。又不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效。」最高法院102年度台上字第120號民事判決。 ↩︎
2. 勞動基準法第16條第1項規定。 ↩︎
3. 勞動基準法第15條第2項規定。 ↩︎
4. 查勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。行政院勞工委員會（88）台勞資二字第 006099 號。 ↩︎
5. 被告自99年5月間受原告僱用，至100年1月31日離職，其繼續工作之期間為三個月以上一年未滿，依勞動基準法第十五條準用第十六條第一項第一款規定，被告如有終止兩造間勞動契約之意思者，僅須十日前預告即可。惟系爭同意書第二條之約定，限制被告須任滿一年始得終止契約且需於離職前三十日報備，核與前開勞動基準法第十五條第二項、第十六條關於勞工終止不定期契約之強制規定有違，應認系爭同意書第二條就其限制被告需任職滿一年及預告期間超過十日之部分，均屬無效。臺灣桃園地方法院100年度桃簡字第398號民事簡易判決。 ↩︎
6. 系爭聘僱合約前揭約定之期間，顯然高於勞動基準法關於預告期間之規定，已如前述，而此項約定之結果，無異將導致勞方為避免損害賠償結果之發生，因此必須增加其離職之預告期間而延滯離職及尋覓新職之計畫，如此將造成被上訴人無從依照勞動基準法之規定而離職，不當加重勞工之責任；甚至如准許資方得以損害賠償之方式為之，無異准許資方得以藉此達成為違背勞動基準法規範之結果，因而損害勞方受勞動基準法所應受保護之權益，顯非適法；是其約定自屬無效，則被上訴人提出之離職既屬合法，即無從造成上訴人之損害。臺灣臺北地方法院107年度勞簡上字第55號民事判決。 ↩︎
7. 勞動基準法第15條之1規定。 ↩︎
8. 最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照。 ↩︎
9. 「合約起迄日：113年8月29日至113年11月29日，如合約期間未能配合正常排班、未經同意提前離職，視同違約，公司求償3,000元營運損失（含人力招募、訓練成本、行政費用），自當其薪資扣除，以上經勞資雙方協議同意」、「同仁欲於合約期限前離職，本公司得依契約提起損害賠償，求償3,000元營運損失（含人力招募、訓練成本、主管成行政）」
   有讓被告重疊上班，店內另一個人陪他上班，讓他現場實習見習……堪認原告並未提供被告專業技術培訓、亦無另提供被告合理補償，則依據前開勞基法第15條之1第1、3項規定，系爭契約關於服務期間之約定，應屬無效，從而，原告主張被告違反前開約定並據以請求被告賠償違約金即營運損失3,000元，並非有據。臺灣臺中地方法院113年度勞小字第119號民事判決。 ↩︎
10. 承攬合約期間：自見（實）習期滿正式值班起算2年整。…乙方若中途提前解約時，應按合約未到期之月數乘以月酬，賠償甲方（即合約期未履行月數×8萬元）。兩造於109年6月1日見習期滿後屬勞動契約關係，已如前述，是系爭契約第8條最低服務年限之約定，即有勞基法第15條之1規定之適用。
    上訴人於被上訴人見習期間（109年3月12日至同年5月31日間），係由叫修組主管帶領被上訴人至各案場見習操作，難認上訴人有為被上訴人進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用，而依系爭合約內容，亦未有何上訴人為使被上訴人遵守最低服務期限2年，提供合理補償之約定，則系爭契約第8條被上訴人應自見（實）習期滿正式值班起算2年之最低服務年限約定，已違反勞基法第15條之1第1項規定，依同條第3項規定，該約定應為無效。臺灣高等法院111年度勞上字第85號民事判決。 ↩︎
11. 兩造於106年4月21日簽訂系爭契約，約定被上訴人自106年4月21日起最低服務年限5年，此非勞基法之技術生契約，但為具有最低服務年限約定之不定期契約。被上訴人受僱期間應接受上訴人之指導監督，從事學習構圖、配色、學習刺青技術，及其他與職務相關之工作。
    雇主與勞工約定最低服務年限，即需提供專業培訓課程及負擔費用，應不得以勞工不願意繼續上課為由中止課程而繼續與勞工約定最低服務年限。是本件尚難認上訴人業已給予被上訴人完整之專業培訓課程，而得與之約定最低服務年限為5年。綜合上訴人為被上訴人進行之專業技術培訓不足，且未提供合理補償等節，可認系爭契約第1條約定被上訴人應自簽約日起至少受雇5年，業已違反勞基法第15條之1第1項規定，依同條第3項規定，此一約定應為無效。臺灣高等法院109年度勞上易字第33號民事判決。 ↩︎
12. 「立合約書人代表甲方，就乙方於本契約醫院服務事宜，共同締結本契約」、「甲方代表醫院聘請乙方為呼吸治療師，有效期限自96年4月1日至98年3月31日止。」、「…。如乙方有特殊原因需終止契約，應於兩個月前提出並獲甲方書面同意才可，否則應賠償甲方懲罰性違約金10萬元，於離職前一次付清。」
    系爭服務契約係上訴人預定用於同類契約之條款而訂定之契約，除有兩造間所簽訂之系爭服務契約外，另比對上訴人與訴外人000、000間簽訂之服務契約書即明。系爭服務契約，係上訴人挾其雇主之優勢地位與力量，單方片面擬定，被上訴人並無磋商變更之餘地，而其最低服務年限之約定，以限制鄭昀萱離職轉換醫院上班之權利，並將自己長期營運規劃之風險，變相移歸000負擔，與系爭服務契約本質上係000受雇並獲取薪資報酬之主要權利義務偏離，當有顯失公平之情形，符合民法第247條之1第1項第3款所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」之要件，即系爭服務契約所約定因違反最低服務年限約定而須賠償懲罰性違約金10萬元之賠償義務，欠缺必要性而不當限制被上訴人離職之自由權利，從兼顧保障勞工離職之自由權利及各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益觀之，顯有顯失公平而無效。臺灣高等法院108年度勞上字第67號民事判決。 ↩︎
13. 上訴人原任職於被上訴人擔任住院醫師，於106年5月1日向被上訴人申請在職進修而簽立系爭切結書，約定上訴人進修結束後願繼續在院服務2年，自108年8月1日起至110年7月31日止，如服務未滿上開期限，願按下列方式計付懲罰性違約金予被上訴人：①進修結束未即返院服務，願將進修期間所支領之費用（含工資）加1倍計付，並於進修結束後1個月内付清；②進修結束後返院服務未滿前條約定之期限而中途離職（含自願離職或遭受院方解僱），同意照前款計算違約金而按服務未滿之月數比例計付之，並於離職前付清（即系爭違約金約款）。
    上訴人簽署系爭切結書之同時，享有得以帶職帶薪至高雄長庚醫院進行個人專業職能進修之權利。則系爭切結書雖另課以上訴人於進修期間期滿應返院繼續服務2年之義務，俾以所習得經驗技術與知識回饋予被上訴人，並約定違約賠償，藉以敦促約束上訴人依約履行，核其所約定之義務負擔及權利享受，尚屬相當。臺灣高等法院高雄分院110年度上字第121號民事判決。 ↩︎
14. 兩造於民國108年4月22日簽訂訓練暨服務契約書（下稱系爭契約），約定由被上訴人提供上訴人赴加拿大航空電子設備公司接受維修系爭機型航空器之專業技術培訓，該訓練費用由被上訴人負擔；上訴人則應於訓練期間屆滿後受僱於被上訴人公司擔任維修工程師。如上訴人自完成訓練取得合格證照翌日起3年內，自行離職或因其他可歸責於上訴人之事由致解僱者，須賠償訓練費用（含設備費用等）及訓練期間衍生之費用，任職未滿1年者，賠償新臺幣（下同）180萬元；滿1年未滿3年者，按年資比例賠償（下稱系爭賠償約定）。兩造於系爭契約末頁之甲（指被上訴人）、乙（指上訴人）方欄位簽名用印，就系爭契約所載內容含系爭賠償約定已達成合致。
    被上訴人經營航空業，為取得系爭機型營運證書，已支出培訓費用175萬3893元，且為避免上訴人任意離職致其調度困難甚危及飛航安全，或須再行支出高額培訓費用另覓他人參與職前訓練，系爭賠償約定就上訴人最低服務年限3年之約定，尚稱允當，而具必要性及合理性，並未違反勞動基準法第15條之1第1、2項規定，亦無顯失公平而無效之情形。最高法院111年度台上字第834號民事裁定。 ↩︎
15. 依一般社會通念，企業經營者為人事之新陳代謝而招考任用新進人員時，通常須為招考、應試、錄取後加以培訓，以上事務須支出必要之人力、物力、財力，如不能使新進人員安於其位，人員一再更易，企業經營者勢必須重複花費人力、物力、財力於招考及訓練新進人員上，進而增加成本支出，影響企業整體之有效經營，不利於企業之發展，尤其小型企業組織，其人力資源本即較為窘迫短絀，實有必要為人力規劃應用，從而，本件經營幼兒部、規模不大之被上訴人，考量伊持續經營之需求及營運成本，而與幾無經驗、甫出校門未久之新進員工即上訴人，約定至少需服務一定之期間，並約定違反之員工須賠償企業之損失或支付懲罰性違約金，應認具有「必要性」與「合理性」，臺灣新竹地方法院107年度勞簡上字第7號民事判決。 ↩︎
16. 勞動基準法第22條第2項規定。 ↩︎
17. 勞動基準法第26條規定。 ↩︎
18. 勞動部104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函。 ↩︎
19. 「惟所謂預扣係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償；如違約、賠償事實已明確，責任歸屬已釐清，則工資自可抵償違約金或賠償之用，自非預扣。……原告因於112年6月1日執行職務不當，造成車輛引擎損壞，經被告現代公司與原告協商達成協議，由原告負擔引擎修理費用197,833元，自112年9月15日起（該日發放原告112年8月份薪資）分13期自原告之薪資中扣抵(迄113年4月原告尚積欠被告現代公司引擎維修費77,833元【下稱系爭維修費】)，並由被告現代公司負擔拖車費用等節，亦有原告簽署確認單及112年8月份至113年2月份薪資單及扣抵計算明細表（見本院卷第188至194、197、199頁）在卷可證，復為原告所不爭執，則迄113年3月原告離職時，該引擎損壞維修事實既已發，且責任歸屬及金額等節，亦經兩造約定如上，依上規定及說明，縱屬違約金性質，自非不得預扣或主張抵銷。」臺灣臺北地方法院113年度勞簡字第117號民事判決。 ↩︎
20. 勞動基準法第14條第1、2項規定 ↩︎
21. 「按勞基法第十四條第一項第六款規定：『雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，勞工得不經預告終止契約』，並於同條第二項定有：『應自知悉其情形之日起，三十日為終止契約』之規定，本件上訴人於九十一年九月十一日向台北市勞工局申訴時，即已針對其主觀上認為被上訴人有違反勞基法之工作時間（過長）、加班費（太少）、例休假（無）等事項提出申訴，顯見其當時已知悉。再查上訴人於九十二年十二月二日提起本件訴訟之起訴狀，稱『為此，原告（上訴人）於九十一年九月十一日向勞工局申訴』等語，亦證本件上訴人之主觀知悉時間應於九十一年九月即已知悉，則上訴人於九十二年三月十日終止勞動契約自已逾越勞基法第十四條第二項之三十日除斥期間規定。」臺灣高等法院93年度勞上字第65號民事判決。 ↩︎
22. 「勞基法第14條第2項固規定勞工依前項第6款規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。以維持民事法律關係之安定性。然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。查上訴人於被上訴人離職之前30日內仍有違反勞動契約或勞工法令之行為如103年9月28日國定假日遇例假日未補休，亦未給付被上訴人加班費，及103年9月份仍未依被上訴人確實之薪資投保勞工保險，是被上訴人終止兩造間之勞動契約即未逾勞基法第14條第2項所定之30日。」臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第5號民事判決。 ↩︎
23. 行政院勞工委員會（88）台勞資二字第 0034926 號。 ↩︎
24. 按「因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。但自己有先為給付之義務者，不在此限。他方當事人已為部分之給付時，依其情形，如拒絕自己之給付有違背誠實及信用方法者，不得拒絕自己之給付。」民法第二百六十四條規定固有明文。惟民法上開同時履行抗辯之規定應以雙務契約互為對價之給付義務始有適用。次按「工資係謂勞工因工作而獲得之報酬，即勞務給付與工資互為雙務契約之對價，而移交、辦理離職手續並非兩造勞動契約之主給付義務，與上訴人所負工資給付義務無對價關係而係屬兩事，而工資既屬勞務給付之對價，上訴人既已受領被上訴人九十四年十月份提供之勞務，即應依約給付工資，是上訴人辯稱被上訴人應辦理移交及離職手續始得領取工資，依民法第二百六十四條主張同時履行抗辯權云云，自屬無據」臺灣高等法院臺中分院95年度勞上易字第18號民事判決。 ↩︎